Aflojen los cintos que el jefe se ha ido

Lo que a primera vista hasta parece utópico en la realidad es un modelo de gestión cada vez más presente en el mundo corporativo. ¿Ha oído usted hablar del empowerment?

  Autor: Fábio Bandeira de Mello, Revista Administradores

Cuando Érica Santos decidió proponer un cambio en la forma de servicio de Politupan -empresa especializada en servicios de asistencia administrativa- ya se imaginaba que su sugerencia facilitaría el avance de los trabajos. “Sugerí que nosotros mismos, en aquella época asistentes, respondiésemos al cliente cuál sería el plazo de entrega, los valores, etc. Mientras el gerente podría preocuparse por otros procesos”.

Muy pronto, la idea comenzó a producir efectos positivos. “El cliente se satisface más con nuestra agilidad y eso nos hizo más competitivos en el mercado”, cuenta Érica, en lo que destaca que ella siempre ha mantenido esa actitud. “Soy abierta para dar opiniones y tomar decisiones que representen lo mejor para la empresa. Es muy bueno saber que existe confianza en mi trabajo”, comenta.

La situación no fue muy diferente a la de la técnica administrativa Caroline Barros, quien a pesar de ser nueva en Opus Seguros, ha tenido la libertad de tomar muchas decisiones. “Todos en la empresa tienen voz activa y pueden expresarse de forma clara y directa. Eso nos hace sentir valorados. Es también bastante motivador”, explica Caroline. Para ella, ese modelo de gestión le facilita aprender más sobre las tarifas. “Respecto a las experiencias anteriores, puedo decir que ese método es muy eficaz, ya que permite que los líderes sean mucho más conscientes del potencial de sus empleados”, reflexiona.

Las experiencias de Érica y Caroline muestran una tendencia cada vez más presente en el modo de cómo las empresas se administran, en el sentido de que cada cual trabaja y se permite delegar tareas, dejando más libertad de acción entre los ejecutivos. De acuerdo a Ilan Avrichir, profesor y director nacional del curso de Administración de la Escuela Superior de Propaganda y Marketing (ESPM), ese formato es el llamado empowerment. “En la administración, siempre que usamos ese término dejamos claro que nos referimos a las maneras como los trabajadores que no son gerentes, son autorizados por estos a tomar decisiones de forma autónoma, sin consultar a aquellos. Casi siempre el empowerment es alcanzado al proporcionar una atmósfera emocionalmente positiva, reconocer y recompensar los éxitos de los subordinados de forma visible, y apreciar y estimular las iniciativas”, comenta.

El profesor Ilan explica que el modelo ya se utiliza por grandes empresas, tales como Nordstrom, Google, Dell, Natura y Toyota. Al ver el éxito de estas, no es necesario cuestionar la validez del empowerment como modelo.

Un estudio reciente divulgado por la Universidad de California sobre el tema, hecho con la aplicación de un meta-análisis, sofisticada técnica que permite consolidar los resultados de pesquisas diversas, observó varias ventajas que el empowerment puede traer. Entre estas, al satisfacción en el trabajo, el compromiso con la organización, más innovación, mejora de la productividad de los equipos, reducción del estrés, así como la disminución del ausentismo y de la rotación de los ejecutivos.

 Aquellos que piensan que dar libertad a los subordinados en la toma de decisiones es sinónimo de falta de liderazgo o de poder de gestión, están equivocados. No es posible una gestión descentralizada sin que alguien sepa orientar al equipo. Para Gustavo D’Avila, maestro coach de la Sociedad Brasileña de Coaching, la función del líder en ese modelo de empresa es conducir a los profesionales y dar sentido al trabajo que realizan estos. “El líder debe mostrar el norte, compartir la visión y los objetivos, crear las condiciones en las cuales los colaboradores puedan usar más su inteligencia y conocimientos, explorando de paso los talentos de su equipo”. Para eso, Gustavo explica que “el líder debe valorar la transparencia, la credibilidad y generar un ambiente de confianza”.

Empowerment: algo que no es para todos

Cuando usted tiene un equipo preparado para trabajar, el empowerment aporta resultados óptimos. Sin embargo, debe tenerse cuidado porque no siempre es una alternativa viable. Karin Parodi, directora ejecutiva del Centro de Carreras y consultora en recursos humanos, destaca que “no es posible dar total empowerment en todos los proyectos. Algunas decisiones realmente deben ser tomadas por el alto mando de la empresa. Además, ese modelo de administración sólo funciona cuando el equipo está bien preparado. No se puede activar el empowerment de un día para otro. Ponerlo a funcionar depende de la madurez del equipo y el acompañamiento del líder. Todos tienen que ser lo suficientemente maduros para correr riesgos y cumplir las metas determinadas”, destaca Karin.

De acuerdo al coach Gustavo, es en ese punto que puede aparecer el problema, al faltar coraje en muchos para participar efectivamente del ambiente de trabajo. “Tengo una percepción de que hay, en cierta forma, una crisis de responsabilidad entre las personas y, con eso, muchas prefieren optar por el papel de víctimas, por miedo a decidir alguna cosa”. Para el coach, hasta en un simple almuerzo en grupo es posible visualizar eso. “Alguien siempre pregunta: ¿dónde vamos a almorzar hoy? Algunos se desentienden para no responder, pues recelan que su indicación sea rechazada. Creo que las personas deberían revisar cómo se posicionan para operar el cambio en ese papel de víctima y comenzar a ser el protagonista de sus acciones. A partir de ese momento, ellas comienzan a sentirse más aptas para actuar con altos desempeños en un ambiente que adopte el empowerment. En el caso contrario, no serán efectivas y perderán espacio en sus trabajos”, argumenta Gustavo.

La consultora Karin explica que, antes que nada, es preciso entender que ese modelo puede beneficiar los dos lados, tanto al colaborador como a la compañía. “El empleado gana perfeccionamiento y desempeño profesional, y la empresa puede ganar más en productividad y resultados. Es importante que, en ese proceso, exista una comunicación clara, y sea estimulado el intercambio de feedback entre todos, con un liderazgo abierto”, indica. En ese contexto, uno de los pilares fundamentales es la confianza. El papel de la alta administración en una organización descentralizada es, primeramente, educacional y no operacional. Eso significa que la gerencia debe funcionar como consejera y orientadora, para que los funcionarios tomen las mejores decisiones.