LA BONIFICACION A TITULO DE GRACIA ENTREGADA AL TRABAJADOR, PUEDE SER COMPENSADA CON OTRA DEUDA LABORAL

LA BONIFICACION A TITULO DE GRACIA ENTREGADA AL TRABAJADOR, PUEDE SER COMPENSADA CON OTRA DEUDA LABORAL

Fallo de la Corte Suprema de la República

El artículo 57 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios –TUO del D. Leg. 650 (DS. 001-97-TR de 01.03.97) establece que si el trabajador al cesar o posteriormente, recibe del empleador a título de gracia, alguna cantidad o pensión, éstas se deducirán de aquellas que la Autoridad Judicial mande pagar al empleador, como consecuencia de la demanda interpuesta por el trabajador.

Establece además que, para que proceda la deducción o compensación debe constar expresamente que la cantidad o pensión otorgada se efectúa conforme al artículo 57 de la Ley de CTS o en las normas correspondientes del Código Civil. 

RESOLUCIÓN DE CASACIÓN

La Corte Suprema de la República, mediante la Resolución de Casación N° 15633-2015-LIMA (El Peruano 30.05.17), ha establecido que las sumas otorgadas por el empleador a título de gracia en favor del trabajador podrán ser compensadas con otras deudas laborales que posteriormente demande el trabajador. 

CRITERIOS

La Corte Suprema fija los siguientes criterios para que proceda la compensación de deudas (i) la bonificación graciosa puede otorgarse al momento del cese o después del cese del trabajador, (ii) que la suma graciosa se otorgue a título de liberalidad y en forma incondicional y (iii) que el importe económico conste en documento de fecha cierta. 

Enfatiza la Corte que la suma graciosa constituye un acto de liberalidad del empleador, en consecuencia, puede ser compensada con cualquier otra deuda laboral, por ejemplo con adeudos  de CTS, vacaciones, gratificaciones, horas extras y otros beneficios laborales que posteriormente demande el trabajador. En el caso bajo comentario, el trabajador había demandado el concepto “indemnización por vacaciones no gozadas” y exigía su pago, en forma adicional al monto que el empleador le había concedido a título de gracia por el cese. La Corte determinó que es posible compensar dicho adeudo, con la suma que el empleador le entregó, sin estar obligado a ello. 

En consecuencia, para que proceda la compensación de estas sumas entregadas a trabajadores, con otras deudas de carácter laboral, debe indicarse expresamente en la liquidación de beneficios sociales – o en documento adicional-  que se trata de una suma graciosa, voluntaria y compensable, de conformidad con el artículo 57 de la Ley de CTS.

Suprema limita acceso al correo electrónico laboral

Suprema limita acceso al correo electrónico laboral

Reglamento de trabajo no puede facultar la revisión de este contenido.

Representa un exceso del empleador señalar que al ser propietario de las cuentas del correo electrónico de su personal, se encuentra facultado a revisar dicho contenido, pues admitírsele colisionaría con el derecho a la intimidad e inviolabilidad de las comunicaciones de los trabajadores.

Así lo señaló la Corte Suprema mediante la CAS Nº 14614-2016-LIMA, la cual fijó que el reglamento interno de trabajo no puede facultar al empleador revisar este medio.

Argumentación

Para el tribunal, el desarrollo de las nuevas tecnologías ha llevado a los empleadores a proveer a su personal de internet y otros avances producidos en la informática, con la finalidad de acortar distancias, una fluida y confiable comunicación en tiempo real, búsqueda de información, intercambiar en segundos archivos, informes, opiniones, entre otros.

“El uso de estas nuevas herramientas naturalmente estará destinado a la prestación de sus servicios y empleadas dentro de la jornada laboral; sin embargo, el chat, el messenger u otro sistema de chateo y el correo electrónico puesto a disposición del trabajador podrán ser usados por este para fines personales [y no laborales]”, señala.

Respecto al poder de control del empleador, descarta que sea irrestricto. “Dicho control empresarial encuentra sus límites en que su ejercicio sea funcional y racional. Es funcional porque debe estar relacionado con el contexto empresarial, no pudiendo controlar la esfera privada del dependiente; por otro lado, es racional porque la idea es que el control debe ser el resultado de un proceso intelectual que lo justifique y que dé razón al proceso de toma de decisión”.

Reacciones

Al respecto, el laboralista César Puntriano recomendó diferenciar entre las herramientas informáticas de carácter personal que pueda tener el trabajador de aquellas que le proporciona el empleador como medio de trabajo, ya que estas últimas deben emplearse para fines laborales, no siendo inconstitucional que el empleador acceda a su contenido.

“La intervención se debe efectuar en forma excepcional, no discriminatoria y con la participación del trabajador involucrado”, recomendó el experto y socio del Estudio Muñiz, Ramírez, Pérez-Taiman & Olaya Abogados.

Acuerdo individual previo

Ante los fallos del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema, el laboralista César Puntriano recomendó la suscripción de un acuerdo individual previo, para que el empleador pueda acceder al correo que proporcione al trabajador como herramienta de trabajo.

Sugirió, además, una tarea de ponderación de derechos en juego o competencia, la que se materializará en diversas operaciones de “balanceo o sopeso” entre el secreto de las comunicaciones y la intimidad y los derechos económicos del empleador.

Fuente: Diario El Peruano

Adoptan nueva presunción de horas extras consentidas

Adoptan nueva presunción de horas extras consentidas

Toda permanencia del personal tras cumplir jornada justificará pago.

Se presume la realización de horas extras cuando el empleador no adopta medidas que eviten la permanencia del personal en el centro de labores tras la jornada habitual de ocho horas.

Esto de acuerdo con lo dispuesto por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema en la sentencia de Casación N° 8314-2016 Lima, que declaró fundado el recurso interpuesto en el marco de un proceso ordinario.

Fundamento

En el caso materia de la casación, una trabajadora solicitó a la parte empleadora el pago de horas extras y el reintegro de beneficios sociales.

Durante el proceso se acreditó que ella, de acuerdo con el horario de labores fijado por la empresa, registró un trabajo en sobretiempo.

A su vez, se constató que la permanencia de la trabajadora después del horario habitual en el centro de labores en ningún momento fue desvirtuado de manera objetiva ni razonable por su empleador.

Por tanto, el supremo tribunal concluyó que la entidad empleadora autorizó la realización de labores en sobretiempo por el período de permanencia del trabajador. Esto en aplicación del artículo 7 del DS N° 004-2006-TR.

Verificó además que en el proceso no se acreditó que durante su permanencia en el centro de labores después del horario de trabajo la parte empleadora le haya ordenado a la trabajadora desocuparlo, menos que se le haya seguido un procedimiento administrativo disciplinario ni que se le haya impuesto alguna sanción por tal conducta.

El laboralista Renato Mejía, socio de Miranda & Amado, indicó entonces que una fórmula que tienen las empresas para acreditar que las permanencias de los trabajadores en los centros de labores no fueron autorizadas es sancionando a los trabajadores, a fin de romper la presunción de horas extras.

Esto en la medida en que el empleador es el gestor de la organización laboral, precisó el experto en derecho laboral.

Sugerencia

Los empleadores deben contar con protocolos de control de cumplimiento de las jornadas de trabajo en los términos fijados en cada centro de labores, sugirió Mejía.

Deben cuidar que las permanencias obedezcan a la necesidad de servicios en sobretiempo, agregó.

Fuente: Diario El Peruano

Multas de hasta S/ 810,000 para malos empleadores por infracciones graves

Multas de hasta S/ 810,000 para malos empleadores por infracciones graves

Lima, jun. 14. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Labora (Sunafil) sancionará hasta con 810,000 soles (200 UIT) a malos empleadores que cometan infracciones graves e insubsanables de verificarse labores extremas en menores.

A tono con el compromiso del Perú de seguir avanzando en el respeto y la promoción de los derechos de los niños, niñas y adolescentes, la Sunafil aprobó el protocolo de actuación en materia de trabajo infantil.

Este protocolo está destinado a contribuir a la ejecución de estrategias de fiscalización laboral más eficaces y eficientes para prevenir y erradicar ese flagelo.

Se trata de un instrumento técnico normativo que fija las pautas mínimas de observancia obligatoria para coadyuvar a una actuación articulada y eficiente del sistema de inspección laboral en materia de prevención y erradicación del trabajo infantil.

Según informe del Diario Oficial El Peruano, este protocolo califica la realización de las peores formas de trabajo infantil como infracciones muy graves e insubsanables, con multas de hasta 200 UIT, según el tipo de empresa.

Etapas de actuación
Así, el protocolo aprobado mediante la R. S. N° 114-2017-Sunafil establece hasta cinco fases de actuación, referidas a la coordinación, hipótesis de investigación, estrategia de intervención, visita de inspección y derivación para la prestación de servicios.

Por tanto, la autoridad inspectiva actuará de forma multisectorial, en la etapa previa, durante y después de la investigación aludida.

A juicio del laboralista César Puntriano esto es fundamental porque se trata de una situación innegable que se debe abordar en forma multisectorial, considerando al Inabif, Ministerio de la Mujer, Ministerio del Interior, Ministerio Público, entre otros actores.

Considera, además, vital que se contemple una fase de coordinación para asegurar la participación de la Fiscalía, del Ministerio de la Mujer y de la Policía, a fin de garantizar la seguridad en estos casos.

Sunafil ejecutará 67,422 inspecciones laborales este año

De acuerdo con la norma, en la visita de inspección se deberá identificar plenamente al empleador inspeccionado, siendo relevante comenta que en caso de que exista la presencia de armas de fuego u otra situación que suponga un peligro a la integridad del inspector, se actuará de manera conjunta con la Policía Nacional.

Se desarrollará también la necesidad de entrevistar a los niños, niñas y adolescentes para obtener mayor información. Esto, en privado y con presencia del Ministerio Público de ser posible.

“El protocolo lista preguntas tipo para los niños y para el sujeto inspeccionado”, explicó Puntriano.

Detalló que la última fase, derivación para la prestación de servicios, tiene por objetivo restituir los derechos afectados a los menores de edad, brindando distintos servicios a sus familias mediante su inserción en programas de oportunidades laborales, programas sociales, promover su formación laboral, entre otros.

Respecto a las sanciones, el especialista anotó que si se encuentra un menor de 14 años laborando, se considerará trabajo infantil. En cambio, de superar esa edad, se verificará si posee las edades mínimas fijadas en el Código del Niño y del Adolescente.

También tendrá que comprobarse que no sobrepase la jornada máxima de trabajo y, corroborar que dicha labor no ponga en riesgo su salud, desarrollo físico, mental, y proceso educativo.

Fuente: Andina.pe

Fijan pautas para valorar la gravedad de faltas laborales

Fijan pautas para valorar la gravedad de faltas laborales

La antiguëdad y la trayectoria del trabajador se deben tomar en cuenta para sancionarlo.
La Corte Suprema determinó los criterios que los empleadores tienen que considerar para valorar si las faltas en que hayan incurrido sus trabajadores, en el ejercicio de sus labores, deben ser calificadas, de acuerdo a ley como graves.

Esto atendiendo, además, a que el despido laboral por falta grave es la sanción más importante y de mayor intensidad que el empleador puede imponer y a que siempre esta debe ser proporcional al incumplimiento del trabajador.

Fue mediante la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 7394-2015-Arequipa emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la máxima instancia judicial del país .

Lineamientos

Este colegiado considera que para valorar si el trabajador devino en una circunstancia que conforme a ley es calificada de falta grave, debe tenerse en cuenta tres criterios: antigüedad del trabajador, el hecho que no haya sido sancionado con anterioridad; y los elementos que caracterizan el incumplimiento imputado al trabajador.

Así, entre los elementos que caracterizan el incumplimiento figuran la existencia o no de advertencias previas, la habitual tolerancia de ciertas conductas, la reiteración en el incumplimiento, las circunstancias personales en el momento del incumplimiento y las consecuencias de este.

Se catalogan como consecuencias del incumplimiento, las repercusiones económicas del mismo, el hecho que el incumplimiento se haya escenificado públicamente o no, entre otras.

Deberes esenciales

El supremo tribunal define a la falta grave como aquella infracción cometida por el trabajador contra los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo de tal intensidad que haga irrazonable la continuidad de la relación laboral, y que, además, esa falta se haya producido por acto doloso o culposo del trabajador

Por tanto, advierte que la configuración de toda falta grave tipificada en la legislación laboral siempre se debe sustentar en elementos objetivos.

En el caso materia de la casación laboral, la Corte Suprema descartó que los presupuestos evaluados hubieran configurado una falta grave, debido a que no se presentaron los medios probatorios que la sustenten, al no existir faltas anteriores.

El trabajador, de este modo, tampoco había sido sancionado con anterioridad, ni presentaba un reiterado incumplimiento como tampoco circunstancias personales que hubieran motivado el incumplimiento de las labores encomendadas.

Decisión de última ratio

Con esta sentencia de casación, los magistrados supremos conciben al despido laboral por falta grave como una sanción de última ratio, manifestó el experto laboralista Jorge Luis Acevedo, quien además es socio de Benites, Forno & Ugaz Abogados.

Por tanto, la sanción de despido debe ser la última decisión que debe tomar una empresa respecto a un incumplimiento contractual del trabajador, porque también la estabilidad laboral de este está en juego, aseveró.

Comentó, asimismo, que como la legislación laboral de la actividad privada no define los criterios que debe seguir un empleador para identificar cuándo existe una falta grave, la Corte Suprema optó por fijar esas pautas.

Acevedo considera que entre los lineamientos que también deben tenerse en cuenta para valorar

la gravedad de una falta del trabajador, es el daño que este haya causado al empleador con su conducta de incumplimiento.

Sugerencias

Acevedo recomienda a los empleadores que siempre, antes de despedir a un trabajador, consulten a sus asesores y personal de dirección sobre la gravedad de la falta que se haya cometido, para luego contrastar sus opiniones.

A su juicio, esto es bien importante, teniendo en cuenta que los jueces laborales siempre realizan un examen de razonabilidad de las sanciones que aplican los empleadores.

Fuente: Diario El Peruano

Licencia por enfermedad del familiar

Licencia por enfermedad del familiar

Luego de más de cuatro años contados desde la promulgación de la Ley N° 30012, referida a las licencias del trabajador por enfermedad terminal o accidente grave de un familiar, se publicó su respectivo reglamento.

Germán Serkovic G.
Abogado laboralista

Hay que recordar que la propia ley otorgó un plazo no mayor de 30 días para hacerlo.

El objeto de la norma es establecer como derecho del trabajador de la actividad pública o privada, el otorgamiento de una licencia en los casos de tener un hijo; padre, madre, cónyuge o conviviente enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra un accidente que ponga en serio riesgo su vida; con el fin de que pueda prestarle la compañía y asistencia necesaria.

Una característica de la licencia en mención es que esta es otorgada con goce de remuneraciones, constituyendo por tanto una suspensión imperfecta de los efectos del contrato de trabajo.

En condiciones normales, la licencia por enfermedad o accidente del familiar tiene una duración de siete días calendario, a tenor del artículo 2 de la citada ley.

Debe entenderse, además, que estos siete días calendario corresponden a la semana laboral del trabajador incluido los descansos, en buena cuenta, a cinco o seis días laborables.

De hacerse necesaria una licencia más prolongada, esta será concedida hasta por 30 días adicionales a cuenta del derecho de descanso vacacional.

No hay mayor problema si la licencia se considera a cuenta del derecho de descanso vacacional ya adquirido por el trabajador y no gozado.

Pero, sí genera inconvenientes considerar la licencia en relación con el período vacacional aún no adquirido, por la sencilla razón de que este es un derecho expectaticio condicionado a la labor por un año y al cumplimiento del récord correspondiente.

Excepcionalmente, la licencia se puede extender más allá de los 37 días. En tal supuesto, las horas de licencia deberán ser compensadas con horas de trabajo adicional a la jornada ordinaria, en un cronograma que deberá ser coordinado con el empleador.

Como se verá, el reglamento aclara ciertos aspectos de la ley, en otros pareciera exceder sus alcances.

Fuente:Diario Oficial El Peruano

Impulsan uso de tecnología en el cumplimiento laboral

Impulsan uso de tecnología en el cumplimiento laboral

Se ahorrarán costos por empleo de firma digital y al suprimirse entrega del documento físico.

Los empleadores pueden usar tecnologías de la digitalización, información y comunicación para sustituir documentos físicos y firmas olográficas sin que ello implique una afectación a los derechos de los trabajadores.

Esto en virtud a las adicionales medidas de simplificación administrativa con incidencia laboral fijadas por el Poder Ejecutivo mediante el Decreto Legislativo N° 1310. Conforme a esta norma, en todo tipo de documentos laborales, el empleador puede sustituir su firma manuscrita y el sellado manual por su firma digital, y usar microformas.

A criterio del laboralista César Puntriano esto implica que en los contratos de trabajo, convenios individuales o colectivos, liquidaciones de beneficios sociales, CTS y de participación en las utilidades de la empresa, ya no se necesitará la firma manuscrita del empleador o su apoderado.

Boletas de pago

La norma añade que para el caso de las boletas de pago y siempre que el abono se realice mediante empresas financieras, puede sustituirse la impresión y entrega física de estos documentos, por la puesta a disposición de los mismos al trabajador mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación, como el envío de correos. No obstante, se requerirá que el medio usado garantice la constancia de su emisión por el empleador con un adecuado y razonable acceso para el trabajador, no requiriéndose la firma de recepción de este.

Para el laboralista Jorge Toyama, esto constituye un notable avance, un alivio y ahorro para los empleadores. Sobre todo porque al año se imprimían 60 millones de hojas.

A juicio de Puntriano es importante que en estos casos el empleador se asegure de obtener una constancia de que el trabajador ha recibido la información, como el acuse de recibo que emiten los correos. La norma, además, obliga a los empleadores a conservar los documentos y constancias de pago de las obligaciones laborales económicas solo hasta cinco años después de efectuado el pago.

Para Toyama este es otro cambio muy importante. Más aún si los jueces laborales exigían documentos con antigüedad mayor a cinco años, indicó Puntriano.

Autoridad administrativa

Para el acceso a los servicios de la autoridad administrativa de trabajo, solo se requerirá la acreditación del vínculo laboral vigente o finalizado, según sea el caso. Se trata del servicio de conciliación administrativa laboral a cargo del Ministerio de Trabajo. Se entiende que quien solicita la conciliación deberá acreditar el estado de su vínculo laboral, y que el empleador citado a conciliar deberá demostrar que cumplió con las obligaciones cuyo pago es objeto de la conciliación, indicó Puntriano.

Fuente: Diario El PEruano

¿Cómo deben tratar las diferencias salariales las empresas?

¿Cómo deben tratar las diferencias salariales las empresas?

La Sunafil viene aplicando criterios “curiosos” en la fiscalización de las estructuras de pago de remuneraciones, aseguró Mauro Ugaz socio de EY.

Los sistemas salariales de las empresas han alcanzado una vital importancia, explicó Mauro Ugaz.

El salario para la organización,dijo, representa uno de los gastos operativos más importantes; sin embargo, también es una herramienta de gestión de las personas (atraen, incentivan o retienen al personal).

Estructuras salariales
En el mercado laboral, añdió, las estructuras salariales (montos de pago aplicado a cada trabajadores) usualmente son de dos tipos: simples o complejas.

Las primeras retribuyen a los trabajadores por niveles (un salario por categoría) e implican incrementos automáticos (se les incrementa el salario a todos cada cierto tiempo), comentó.

Las segundas, agregó, retribuyen los niveles a través de bandas (existe un mínimo y un máximo por categoría) y no suponen un incremento automático al colectivo sino que se analizan los casos de manera individual (preferentemente en función al desempeño).

Ugaz detalló, que la elección del sistema tiene vital relevancia: en los sistemas simples el aumento estará concentrado en la negociación de mínimos tomando como referencia la inflación (lo que suele ocurrir con los sindicatos); en los complejos –comúnmente- los aumentos tomarán en cuenta los presupuestos de las empresas y las encuestas salariales de su sector.

“La literatura especializada prefiere los sistemas complejos ya que permite una mejor gestión de las personas”, resaltó.

Así pues, resulta claro que los sistemas que fomentan la mejor productividad de los trabajadores, ya que valorizan los distintos puestos de trabajo y compensan en mayor medida a quienes tienen un mejor desempeño, son los sistemas complejos, dijo Ugaz.

En tanto, remarcó, los sistemas simples reducen la motivación y adormecen la productividad ya que no existe ningún estímulo para un mejor trabajo cuando existen aumentos automáticos (con prescindencia del desempeño, buenos o malos percibirán lo mismo).

Cuestionamientos de Sunafil
Dentro de este contexto, es comprensible que muchas empresas opten por un sistema remunerativo complejo. Sin embargo, estos son los que en los últimos meses vienen siendo cuestionados por Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).

La Sunafil advierte que las diferencias remunerativas entre trabajadores del mismo cargo, basadas en incrementos unilaterales del empleador, constituyen actos de discriminación salarial salvo que se logre acreditar una causa objetiva para tal diferencia.

De este modo, la Sunafil presupone que cualquier diferencia salarial para trabajadores en condiciones similares -en principio- no tendría validez. Pero olvida, en primer lugar, que los sistemas salariales complejos precisamente diferencian a sus trabajadores a través de bandas salariales y, por ende, las diferencias se podrían generar incluso desde la contratación de un trabajador, resaltó Ugaz.

Por ejemplo, afirmó Ugaz, si una empresa decide ingresar comercialmente a una nueva área geográfica e implementa salarios más atractivos que los competidores a fin contratar personal de la localidad, es evidente que tales nuevos trabajadores se encontrarán en la cima de la banda salarial con relación a sus pares. Obviamente, esta decisión de negocios –legítima- es poco probable que se encuentre documentada en una política.

En segundo lugar, detalló, durante el desarrollo de la vida laboral, en los sistemas complejos, los trabajadores –de una misma categoría- se van diferenciando de sus ingresos en función a su desempeño: los aumentos no son iguales sino que responde a diversas variables (metas, excelencia operativa, trato al personal, branding personal, etc.). Estas diferencias son totalmente válidas y no vulneran ninguna normatividad, aseveró.

Por otro lado, el laboralista indicó que en algunos procedimientos sancionadores, la Sunafil ha comenzado a cuestionar la objetividad de los métodos de evaluación que sustentan las diferenciaciones salariales.

Así, dijo, la Sunafil cuestiona que los resultados de las evaluaciones no otorguen iguales aumentos para todos los evaluados, lo que es imposible ya que el sistema salarial complejo individualiza los aumentos y, por lo tanto, buscan diferenciar al personal.

Por ello, anotó, cuando la Sunafil exige una aplicación estandarizada de los criterios y la determinación de un monto exacto aplicable a todos los trabajadores por igual, generaría situaciones arbitrarias, ya que se estaría compensando en igual medida a personas que tienen diferentes índices de eficiencia, méritos y otras características personales o profesionales.

Por otro lado, existen casos curiosos donde se ha objetado el sistema de evaluación de las empresas por incluir a los pares del trabajador evaluado, lo que es totalmente admisible en las evaluaciones 180 grados, las cuales son válidas y muy utilizadas en nuestro medios y a nivel mundial, aseguró.

Asimismo, la Sunafil en otras oportunidades, ha solicitado a las empresas que identifiquen en las boletas de pago el valor del aumento a fin de diferenciarlo del básico, es decir, que todo aumento al básico amerite la creación de un nuevo concepto a fin de que el trabajador pueda conocer a cuánto asciende su aumento y pueda verificar si este es equitativo a sus expectativas, dijo.

Ciertamente lo anterior se agrava cuando analizamos la justificación jurídica de los pronunciamientos de la Sunafil los cuales se basan usualmente en el Convenio 100 de la OIT, instrumento que se refiere a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, problemática que no suele ser la inspeccionada en la gran parte de los casos y que sirve de fundamento para la generalidad de los procedimientos sancionadores.

Recomendaciones
En este nuevo contexto, el experto indicó que se hace necesario que las empresas cuenten con políticas internas que puedan evidenciar la existencia de un sistema salarial (complejo o simple) y de los criterios generales que se tomarán en cuenta para que un trabajador perciba un aumento o se encuentre en una determinada banda remunerativa.

Asimismo, para Ugaz es recomendable que estas políticas contemplen que la facultad del empleador de incrementar los salarios, no solo dependa de la calificación obtenida por el trabajador, sino también de factores externos como el presupuesto de la empresa o la situación del mercado.

Ideal, además, es poner en conocimiento del personal las metas u objetivos necesarios para obtener un mayor incremento que les permita fomentar su productividad.

Los sistemas salariales complejos son totalmente válidos, permiten una eficiencia y mayor productividad para las empresas y compensan de mejor manera a los trabajadores; por ello, es necesario documentarlos de la mejor manera a fin de reforzar su validez, vigencia y continuar aplicándolos en nuestras organizaciones, concluyó.

Fuente; Diario Gestion