¿Cómo frenar la fuga de talento de tu empresa?

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Ese viejo adagio que sostenían nuestros abuelos acerca de que un trabajo es para toda la vida, parece estar quedando en el pasado. Este cambio en el entorno laboral se presenta con mayor asiduidad en los ámbitos profesionales, y mucho más aún, en los profesionales altamente capacitados. Pero la historia no termina ahí. En décadas anteriores, la retención de talentos no era un problema para las empresas. De hecho, se daba por descontado que los profesionales anhelaban quedarse en la empresa. La empresa, a su vez, exigía a éstos un fuerte compromiso con los valores que impulsaba la empresa. El compromiso, el esfuerzo y el poner el corazón en cada objetivo planteado, eran líneas directivas comunes impuestas a los empleados.

Hoy todo ha cambiado. Son los empleados, los que evalúan a su empresa. Ponen en consideración diversos temas, tales como mejoras salariales, ascensos, buen clima laboral, tener compañeros tan capacitados como ellos, contar con presupuestos y equipos óptimos para su función, vacaciones, tiempo para disfrutar con su familia, etc. El profesional ya no solamente ofrece menos compromiso, sino que exige todos estos requisitos para seguir laborando en la empresa. Sabe que existe un mercado muy competitivo ahí afuera, siempre habrá una empresa que esté dispuesta a brindarle ese algo extra que no logra encontrar en su empleo actual.

Diríamos, entonces, que la relación empresa-empleado está en plena extinción, y que ahora el empleado ve a la empresa más como un cliente, que como una autoridad. El profesional actual espera que su trabajo sea correspondido, no solo con aumentos salariales sino con factores ligados al bienestar humano dentro de su organización. ¿Qué debe hacer entonces la empresa para retener al talento?

  • No desdeñar las exigencias de los colaboradores, y peor aún, evitar a toda costa calificar como “absurdo” algún pedido realizado por el trabajador. Una buena conversación puede llevar a mejores acuerdos.
  • Fomentar el reconocimiento a los colaboradores que logren metas importantes a favor de la organización, así como aquellos que vienen desempeñándose durante largos años en la empresa.
  • Identificar al personal con mayor talento para considerarlos en futuros ascensos laborales.
  • Los colaboradores que no hayan logrado llegar a su máximo potencial laboral, también deben ser identificados, no para expulsarlos, sino para ofrecerles capacitaciones, que los ayuden a mejorar en sus funciones.
  • Establecer una comunicación directa entre jefes y empleados, que lleve a estos últimos a sentirse como parte fundamental de la organización. Establecer jerarquías muy marcadas puede generar un sentimiento negativo por parte de los empleados a la larga.
  • Crear un buen clima laboral. Viajes en grupo, cupones de descuentos, regalos, gratificaciones, y seguros de vida y salud, son algunas ventajas que buscan los colaboradores en una empresa.

La retención de talento no es un absurdo en el competitivo mundo actual. Recuerde que se invierte en el talento, no se gasta. Ya ha quedado demostrado en diversos estudios que para una empresa es más costoso capacitar a un nuevo colaborador que mejorar las condiciones de los actuales trabajadores. Ahora, pregúntese ¿qué relación mantiene con el talento de su empresa?

Vía: “Diario Financiero” de Chile